Koronavirüs (COVID-19) Salgını Sebebiyle İşverenlerin Karşılaşabileceği Olası Sorunlar ve Çözüm Önerileri

Koronavirüs (COVID-19) Salgını Sebebiyle İşverenlerin Karşılaşabileceği Olası Sorunlar ve Çözüm Önerileri
Mart 18, 2020 sahin dost
dost hukuk ofisi

Koronavirüs (COVID-19) Salgını Sebebiyle İşverenlerin Karşılaşabileceği Olası Sorunlar ve Çözüm Önerileri

Koronavirüsün (COVID-19) ülkemizde de görülmeye başlanması ile birlikte işverenlerin karşılaşabileceği sorunlar ve bu sorunlara yönelik çözüm önerileri sunma gereği doğmuştur. Bu doğrultuda, İş Hukuku mevzuatı kapsamında işverenlerin karşılaşabileceği olası sorunlara ilişkin işbu bilgi notu hazırlanmıştır.

  1. Çalışanların Koronavirüs Taşıdıklarını yahut Böyle Bir Risk Altında Olduklarını İşverene Bildirme Yükümlülükleri Var Mıdır?

Çalışanlar, Koronavirüs sebebiyle enfekte olmuşsa yahut böyle bir risk altında ise bu durumu derhal işverene bildirmekle yükümlüdürler. Bu yükümlülük, çalışanların hem işverene sadakat yükümlülüğü ile bağlı olmaları hem de 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 19. Maddesi uyarınca çalışanların, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlü olmalarından kaynaklanmaktadır.

Bu kapsamda, işverenin çalışanlarına koronavirüsün riskleri ile semptomları hakkında bilgi vermesi ve böyle bir durum ile karşı karşıya olanların durumu kendisine derhal bildirmesi gerektiğini açıkça ifade etmesi uygun olur.

  1. İşveren Çalışanların Sağlık Raporu Almasını Zorunlu Kılabilir Mi?

İşveren, çalışanların enfekte olduğuna ilişkin hiçbir belirti göstermemeleri durumunda, çalışanları sağlık raporu almaya zorlayamaz; yalnızca böyle bir tavsiyede bulunabilir. Ancak işveren eğer bir çalışanın enfekte olduğundan şüpheleniyor ise bu durumda var ise işyeri hekimine yok ise de sağlık görevlilerine durumu haber vermesi gerekmektedir. Zira iş sağlığı ve güvenliğini sağlamak işverenin temel yükümlülüklerinden birisidir.

  1. İşveren Çalışanlarına Diğer Çalışanların Koronavirüs Semptomları Göstermesi Halinde Kendisine Bilgi Verilmesi Yönünde Talimat Verebilir Mi?

İşveren, çalışanlarına diğer çalışanların koronavirüs semptomları göstermesi halinde kendisine bilgi verilmesi yönünde talimat veremez. Ancak belirtmek isteriz ki, işveren güvenli ve sağlıklı bir işyeri ortamı sağlamakla yükümlüdür. Benzer şekilde çalışanların da diğer çalışanların güvenliğine zarar vermekten kaçınması gerekmektedir. Bu doğrultuda, işverenlerin çalışanlara kendi sağlıklarını ve diğer çalışanların sağlıklarını koruyabilmek adına alınabilecek önlemleri anlatması ve bu yönde çalışanları teşvik etmesi önerilmektedir.

  1. Çalışanların Çalışmayı Reddetme Hakkı Var Mıdır?

Kural olarak, çalışanların işlerini işveren ile kararlaştırıldığı şekilde yerine getirmeleri gerekmektedir. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. Maddesi uyarınca, yalnızca çok istisnai durumlarda verilen görevlerin ifasından kaçınmak mümkündür. Bu doğrultuda, işyerinde çalışanlar bakımından ciddi ve yakın bir tehlike ortaya çıkarsa (örneğin, işyerinde Koronavirüs (COVID-19) enfeksiyonu olduğu teyit edilmiş ise), çalışanlar işverenin tehlikeyi saptamasını ve gidermesini isteyebilir. Örneğin işçilerin yakın temasla bulunduğu bir diğer çalışanın enfekte olduğu belirlenmesine rağmen işe gelmeye devam etmesi ve durumun tespit edilmesine karşın işveren tarafından durumun engellenmemesi gibi ağır risk içeren durumlarda gerekli tedbir alınana kadar işçi çalışmaktan kaçınabilir. Bu kapsamda, çalışanların çalışmaktan kaçındığı dönemdeki ücreti ile kanunlardan ve iş sözleşmesinden doğan diğer hakları saklıdır.

Çalışanların toplantı veya iş seyahatlerine katılmama yönündeki talebi toplantı veya iş seyahatinin yurtiçinde yahut yurtdışında gerçekleştirilecek olması yönünden ayrı ayrı değerlendirilmelidir. Kural olarak, yurtiçinde gerçekleşecek olan toplantı ve seyahatler bakımından böyle bir talebin haklı görülemeyeceğini düşünmekteyiz. Zira, ülkedeki mevcut durum dikkate alındığında koronavirüsün genelde yurtdışı ile teması olan kişilerde tespit edildiği ve yurtiçinde yapılacak seyahatler bakımından büyük bir riskin mevcut olmadığı görülmektedir. Bu kapsamda, somut durumda bir tehlike olmamasına rağmen yurtiçinde gerçekleşecek toplantı ve seyahatlere katılmayı reddeden çalışanın yapmakla yükümlü olduğu işi gereği gibi ifa etmediği hususu gündeme gelebilecektir. Bu nedenle, işveren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/II (h) hükmü gereğince iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhâl feshedebilecektir. Ancak bu yola başvurulmadan önce, çalışana en az 2 veya 3 defa yazılı uyarı yapılması ve görevini ifa etmesi gerektiği hatırlatılmalıdır.

Ancak, yurtiçinde gerçekleşecek bir toplantıya katılacak olanlar arasında yakın zamanda yurtdışına çıkmış ve 14 günlük karantina süresini henüz tamamlamamış başkaca kişilerin de hazır bulunması ihtimalinde çalışan somut durumun şartlarına göre bu toplantıya katılmaktan imtina edebilecektir. Bu nedenle yurtiçinde gerçekleşecek toplantıların ve iş seyahatlerinin de her somut durum bakımından ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir.

Yurtdışında ve özellikle koronavirüsün yoğun olarak görüldüğü ülkelerde yapılacak toplantı ve iş seyahatlerine katılmama yönündeki talep ise haklı görülebilecektir.

  1. İşverenin Çalışanı Tek Taraflı İradesi ile İzne Çıkarması Mümkün Müdür?

İşverenin çalışanını tek taraflı olarak izne çıkarması hususu ücretli izin, ücretsiz izin ve toplu izin bakımından ayrı ayrı incelenmelidir.

İlk olarak belirtmek gerekir ki, ücretsiz izin yalnızca tarafların karşılıklı mutabakatı ile uygulanabileceğinden işverenin çalışanın rızası olmaksızın kendisini ücretsiz izne çıkartması mümkün değildir. Ancak tarafların anlaşması halinde çalışanın ücretsiz izne çıkması elbette mümkündür. Bu halde, iş sözleşmesi izin süresince askıya alınmış olur.

İşverenin çalışanını tek taraflı iradesi ile ücretli izne çıkarması ise mümkündür. Zira, yıllık iznin ne zaman uygulanacağı işverenin yönetim hakkı kapsamındadır.

İşverenlerin koronavirüs sebebiyle, çalışanlarına toplu izin vermesi de mümkündür. Ancak burada dikkat edilmesi gereken, toplu iznin nisan ayı başı ile ekim ayı sonu arasında kullandırılabilecek olmasıdır. Bu doğrultuda, her ne kadar bu bilgi notunun hazırlandığı tarih itibariyle toplu izin uygulamasına gidilmesi mümkün olmasa da koronavirüsün etkisini nisan ayı itibariyle göstermeye devam etmesi halinde, toplu izin uygulaması da gündeme gelebilecektir. Bu halde, çalışanlara kullandırılan izinler çalışanların yıllık ücretli izinlerinden mahsup edilebilecektir.

  1. İşyerinde Faaliyetin Kısıtlanması veya Durdurulması Mümkün Müdür?

İşverenin temel yükümlülüklerinden bir tanesi iş sağlığı ve güvenliğini sağlamaktır. Bu nedenle işyerinde hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiği takdirde, tehlike oluşturan husus giderilinceye dek işyerindeki faaliyetlerin durdurulması gerekmektedir. Faaliyet farklı şekillerde durdurulabilir.

Telafi çalışması 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi mümkündür. Bu durumda, işveren duyurulacak tarihler arasında işin durdurulduğunu, hangi tarihte işe başlanacağını, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağını ilan etmelidir. Bu durumda işveren 2 ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Belirtmek isteriz ki, çalışılmayan süre boyunca çalışanlara ücret ödenmesi gerekmekte olup daha sonra yapılacak telafi çalışmaları fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz.  Ancak telafi çalışması, günlük en çok çalışma süresini (günde 11 saat) aşmamak koşulu ile günde en fazla 3 saat yaptırılabilir. Ayrıca, tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

İşveren, kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, salgın hastalık gibi zorlayıcı sebeplerle üç ayı geçmemek üzere çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü’nden talep edebilir. Kısa çalışma talebinin bu kurum tarafından kabul edilmesi halinde işsizlik ödeneğine hak kazanan çalışanlara üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma ödeneği ödenir.

  1. Uzaktan Çalışma Yönteminin Uygulanması Mümkün Müdür?

Her çalışan bakımından mümkün olmasa da iş sözleşmesine ve yaptığı işlerin niteliklerine bağlı olarak özellikle beyaz yakalılar bakımından, çalışanların uzaktan çalışması ihtimali gündeme gelebilecektir.

Uzaktan çalışma 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. Maddesinde düzenlenmektedir. Buna göre, “Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.”

Uzaktan çalışma şeklinde kurulacak iş ilişkisinin yazılı olması gerektiğinden, koronavirüs sebebiyle geçici olarak uzaktan çalışma halinde de bu durum yazılı olarak kural altına alınmalı, çalışanların evden çalışma biçimleri belirlenmeli ve işveren buna yönelik olarak gerekli çalışma düzenini kurmalıdır. Aksi takdirde ücret ve çalışma süreleri konusunda sorun yaşanabilecektir. Ayrıca, ilgili dönemde uzaktan çalışmayı kabul ettiklerine dair çalışanlardan yazılı bir muvafakatname alınması yerinde olacaktır.

Uzaktan çalışma, tarafların karşılıklı muavafakatini gerektirdiğinden çalışanların uzaktan çalışmayı kabul etmemeleri mümkündür. Bu durumda bu çalışanlara ücretli izin verilmesi gündeme gelebilecektir.

  1. Haklı Nedenle ve Derhal İş Akdinin Feshi

Koronavirüs sebebiyle iş akdinin hem çalışan tarafından hem de işveren tarafından haklı nedenle feshi de gündeme gelebilecektir. İş akdinin haklı nedenle feshi çalışan bakımından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24.; işveren bakımından 25. Maddesinde düzenlenmektedir.

İşçinin iş akdini haklı nedenle feshini düzenleyen 24. Maddenin I. Alt başlığının b bendine göre, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı bir hastalığa tutulursa, işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

Ayrıca, 24. Maddenin III. Alt başlığına göre, çalışanın çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa, çalışanın; iş akdini haklı nedenle ve derhal feshetmesi mümkündür. Bu 1 haftalık süre içinde işverenin çalışana her gün için yarım ücret ödeme zorunluluğu bulunmaktadır.

İşverenin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddenin II. Alt başlığının ı bendi gereğince, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi nedenine dayanarak iş akdini haklı nedenle feshetmesi mümkündür. Bu kapsamda, çalışanın hijyen kurallarına dikkat etmemesi, işveren tarafından kullanımı zorunlu tutulan maske ve eldivenleri kullanmaması gibi nedenler ile kendi sağlığını yahut diğer çalışanların sağlığını tehlikeye düşürmesi halinde iş akdi haklı nedenle ve derhal feshedilebilecektir.

Hatırlatmak isteriz ki, iş akdinin feshi her zaman için son çare olarak uygulanmalıdır. Bu nedenle çalışanı izne göndermek, telafi çalışması yaptırmak, uzaktan çalışma yaptırmak gibi tüm seçenekler tüketilmeden ve çalışan tarafından gerçekleştirilen ihlal çok ağır olmadığı müddetçe iş akdinin feshi hakkının kullanılması önerilmemektedir.

  1. Koronavirüse İlişkin Alınan Önlemlerin İhlali Halinde Çalışan Hakkında Disiplin Cezası Uygulanabilir Mi?

Çalışanın koronavirüse ilişkin olarak işverence verilen talimatlara uygun davranmaması halinde hakkında disiplin cezası uygulanabilmesi için bu hususun İşyeri Disiplin Yönetmeliği’nde öngörülmüş olması gerekir. Örneğin iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürmesi halinde çalışana kınama cezası verileceği Disiplin Yönetmeliği’nde düzenlenmiş olabilir. Bu durumda bir çalışan maske ve eldiven takmayarak iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürür ise bu çalışana kınama cezası verilmesi mümkün olacaktır.

  1. Kişisel Verilerin Korunması Kanunu Bakımından Konunun Değerlendirilmesi

6698 Sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca sağlık verileri özel nitelikli kişisel veri olduğundan genel nitelikli kişisel verilere (T.C. kimlik numarası, isim-soyisim, fotoğraf gibi) oranla daha çok korunmaktadır. Bu kapsamda, bahsi geçen Kanun’un 6. Maddesinin 3. Fıkrası gereğince, sağlık verileri yalnızca açık kamu sağlığının korunması, koruyucu hekimlik, tıbbî teşhis, tedavi ve bakım hizmetlerinin yürütülmesi, sağlık hizmetleri ile finansmanının planlanması ve yönetimi amacıyla, sır saklama yükümlülüğü altında bulunan kişiler veya yetkili kurum ve kuruluşlar tarafından ilgilinin açık rızası aranmaksızın işlenebilir. Bu nedenle enfekte olduğu tespit edilmiş olan çalışanın buna ilişkin kişisel verileri özlük dosyasından ayrı bir dosya içerisinde, kilitli dolaplarda saklanmalı ve yalnızca sır saklama yükümlülüğü altında olanların bu bilgi ve belgelere erişebilmesi sağlanmalıdır.

0 Comments

Leave a reply

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

*